第一性原理来自古希腊哲学家亚里士多德：“在每个系统探索中存在第一性原理。第一性原理是基本的命题和假设，不能被省略和删除，也不能被违反。”遵从第一性原理，层层剥开事物表象，看到里面的本质，再从本质出发设置目标和规划路径，大幅迭代和快速发展，是两年后的商界奇才埃隆·马斯克在金融、电动车、载人航天、和太阳能等四个领域进行颠覆式创新、不断缔造奇迹的重要思维方式。
随着产业结构的变迁，市场中的知识密集型企业、服务型企业越来越多，人力效能也成为更多企业的核心竞争力。HR们在企业中的重要性日益提升，但多数HR团队的工作却仍然处于支持性职能部门的阶段，期望和资源、目标和手段的不匹配，使得很多HR都有劳而无功的疲惫感。
怎样在动荡和变迁之中发现机会，找到HR工作的第一性原理，获得人力效能和自身价值提升的本质突破呢? HR们可以尝试从以下本质出发，探索价值提升的路径。
运营效率和数据可见
对于具备一定规模的企业而言，高效的运营支撑和完善的数据留痕，不仅需要良好的信息化支持，还需要管理者和系统支持者都具备良好的数据观念，从构建的初期就充分考虑运营自动化和全方位员工数据的构建和留痕，并伴随企业发展追踪数据变迁。
HR应该跳出“办事员”的格局，主动迎接运营自动化所需的调整和努力，把“不用动脑”的工作都交给系统去做，而尽量去处理数据分析、员工关系、管理体系搭建等等这些弹性的、高阶的、非标准化的工作。一切的运营工作，除了完成必要的事务处理，还应该把围绕提升效率和留下可分析、可追溯的数据，作为最重要的目标，提供可靠的决策依据。
员工关怀和沟通赋能
随着制造业的变革，中国的先进企业正经历从世界大工厂到服务型、知识型企业的转型。以新生代为主力军的员工群体的主动性、忠诚度，成为企业核心竞争力重要构成。企业的管理重心随之不断向员工转移，企业实现其商业价值的路径和策略，越来越多需要考虑员工的感受。在管理策略中，“赋能”取代“管控”，成为日益受到关注的主题。
在日常管理中，最容易被忽视的工作，就是面向员工的沟通。新生代员工追求更多的透明度和自我价值，在一个职能化组织架构中，管理层对于员工沟通经常觉得力不从心，也由此引发了很多矛盾激化、甚至诉讼纠纷。围绕人力资源政策的良好沟通，可以帮助员工理解组织目标、激励原则、业绩和奖励过程，极大提高员工的参与感，构建忠诚和归属感，从而大大提升同等物质条件带来的激励效果。
立体的沟通机制，需要充分利用信息化手段，通过自助、系统呈现等多种方式。可以说，在未来的科技社会，懂系统的HR，就像开了挂的武士一样，可以日行千里，单挑万人。
决策支持和模型构建
人力资源需要不断应对层出不穷的报表需求，更困难的是，大量的人员决策，并没有现成的数据模型去支持。企业中的数据往往以零散和冗余的形式生成，而如何构建良好的分析模型、采集一致并带有支持意义的决策数据，则是未来HR工作的黄金价值所在。
企业的数据往往是高度个性化的。不同的行业，甚至同一行业处于不同层次的企业，人员数据的状况都可能存在显著的不同。做好企业内部的数据维护，是提供决策支持的基础，而企业的人员数据，必须依赖于系统和日常HR运营的强结合。重视基础IT搭建和数据采集，在数据积累和分析上持久投入，是HR驱动内部管理，提升自身管理可见度和价值感的重要路径。
业务连接和效能展现
在HR业务伙伴转型中，从组织效能、人才战略、企业文化等多个角度，驱动企业的平衡发展，是HR面对的重要机遇。抓住这一机遇的关键点，在于HR必须成为“懂业务的HR”，HR的策略和工具，也必须和业务紧密相连，并最终和业务部门共同履行跨组织的人力资源管理。
从这个目标出发，实现贯穿业务和管理系统的数据采集、在自经营体、员工个人层面上打通成本和收益，构建人力效能的分析能力，是HR实现效能管理的重要支撑。在管理架构上注重和业务部门的融合及协同，在信息化道路上不断投入、构建和强化人力管理和业务管理之间的数据连接以及激励驱动，会成为未来的重大趋势。
总结
使一切行为导向短期或长期的效能，是一项长期的系统工程，也是HR在以人力效能为战略的组织中，最关键的第一性原理。人工智能的发展使得未来最有价值的工作都会带有一定的非标准性、知识密集型、个人创造性，在这些领域不断探索HR的核心价值，并最佳形式展现之，需要HR不断从本质出发，创造性地解决问题，并促成企业、员工、以及HR自身的良性发展。
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