重新定义人力资源管理系统
EHR2.0,未来人力资源管理“神器”是这样
便宜又好用的EHR只是奢求？
人力资源管理软件已不是新鲜词汇，它已默默无闻的在中国存在了20余年。但企业的普及率还是迷之低谷。谈到原因：
HR们抱怨，传统人力资源软件太贵、太难用，太繁琐.....
传统的人力资源软件厂商抱怨，国内人力资源工作流程标准化低无法统一
公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理,且听小弟来分析。
就拿照相机来说吧，它比我爷爷的爷爷的年纪还要大的多。即便如此，大多数人的态度还是：我不买，我就看看
直到简单易用的拍照功能手机问世，这个神器才算走到了群众中。
人力资源软件也是这个道理！你怎么不去设计一款人力资源软件中的“拍照手机”呢！
抱着“让傻子都快乐”的心态开发产品
要想开发出让HR欢迎的软件，那么请把HR当成“傻子”。
这不是贬低HR智商，是期待HR软件厂商提高情商。HR是普通人，普通用户，他们没有三头六臂，什么套账、什么设置、什么需求梳理。你先套个账感受感受再说。HR本想要一套好用的软件来解放双手，释放压力，现在反倒给自己戴上了枷锁。
其实HR的要求并不高——四个字，简单好用
大家还记得，微软当年开发出windows系统吗？在那个网速追不上蜗牛的年代，用户们挤破了头要去网上冲浪，为建设“地球村”填薪加火。当时的windows只需点击鼠标就可以轻松应用，实在是太容易上手了。
抱着“让傻子都快乐”的心态开发产品，肯定可以开发出好产品。
重新定义EHR
现在流行“重新定义”，人力资源管理软件（EHR）更需要赋予时代的新标准，我们姑且将其定义为EHR2.0。
有人说，EHR发展20年，才要发展到2.0吗？很多同行认同这样的结论，EHR行业发展20年没有太大的变化，始终处在“刀耕火种”的年代。
EHR2.0应该在6个方面（要素）进行定义，即用化、移动化、员工核心化、社交化、多中心化、智能化。
1、即用化
所谓即用化，就是操作简单，不用学习，人力资源工作者经过简单的摸索即可上手操作。人力资源管理很多工作是单纯操作性的，不同行业、不同企业之间有很多共性，操作可以通过摸索尝试，根本不用专门的学习甚至培训。
HR就希望方便，易用，不希望学习，不希望改变习惯（这是非常正常的要求）。传统EHR软件需要较长时间实施，打着要传播管理理念、规范业务流程的口号，强迫HR改变原有的工作习惯和流程，甚至要认真学习软件中的套账设置、操作方法等，都是很落后的软件设计思路了。
2、移动化
现在已经是移动互联网时代，EHR2.0移动化毋庸置疑。传统EHR厂商卖给企业的软件号称是一套系统，这样会感觉产品高大上，容易卖个高价钱。移动互联网时代，原来高大上的系统逐渐演化为小家碧玉的APP或者是绑定在某应用上的一个功能，方便、高效、简单、易用，就像EHR化茧为蝶，插上了轻巧、美丽的翅膀。通过移动端，EHR2.0将所有员工链接到一起，员工走到哪里都可以随时随地提出业务需求，远程办理各项人事业务，各级管理人员可以及时审批相关事务，真正可以大幅度提高工作效率，节省开支。
3、员工为核心
以前EHR是HR和管理人员的管理工具，既然是管理工具，那么员工自然没有意愿来此被管理，甚至故意忽略软件的存在。一个笨拙无趣的管理工具不会被员工喜欢。EHR2.0的设计思路必须做出重大调整，变管理员工为服务员工，一切以员工为核心。
以员工为核心首先是实现所有人事工作员工都可以自助完成。例如，入职手续、合同签订、收入证明、在职证明等等相关工作（当然不限于此）。第二是让员工爱用。只有员工爱用、员工常用、员工都用才可能是一个好产品。
以员工为核心，不是不要管理，“管理”与“员工爱用”并不矛盾，而是有机结合，就像铜钱，外圆内方一个道理。外圆就是指员工爱用，内方就指蕴含管理功能。
4、社交化
传统EHR仅仅局限于人力资源业务，枯燥乏味，应用频次低，很容易被人们遗忘，除了偶尔看看工资条请请假以外，没有人再愿意去登陆。EHR的移动化为企业内部社交提供了可能。现在很多企业需要沟通平台，但苦于没有适合的产品，只能使用微信、QQ等社交工具。虽然这些社交工具具有很好的便利性，但是缺乏企业属性，在信息保密、信息存储、严肃性等诸多方面存在不足。EHR会存储全部员工通讯录，这是开展企业内部沟通天生的有利条件。
企业内部沟通，更多的是基于工作内容而开展，工作范围不局限于部门，甚至不局限于企业内部，未来基于业务的跨组织沟通将是常态。EHR2.0将顺应组织无边界的发展趋势，成为无边界组织顺畅的沟通工具和平台。
5、多中心化
传统EHR模块设置及业务流程建设均基于组织结构，也正是固化的组织结构限制了EHR的发展思路。未来组织去中心化趋势明显，EHR2.0必然要适应组织去中心、多中心的发展方向。
去中心是组织变化趋势，多中心是组织某个阶段的结构状态。多中心有六种形式，第一是企业集团化发展，组织层级越来越多，每一层就至少有一个中心；第二是企业多分支机构发展，各分支机构独立管理运作，每个分支机构就是一个中心；第三是组织内部成立项目制临时组织，在一定时期内具有明显组织形态，任务完成后自动消失；第四种是组织内部存在的社团组织，开展各种公益活动；第五种是组织内部存在的非正式组织，这种组织未经公司任命，靠个人影响力存在；第六种是前五种组织边界泛化，加入了组织周边与业务相关或不相关的人员，例如，公司的社团加入了员工的亲属，或者公司技术研发中心加入了外部专家顾问。
EHR2.O必须突破传统组织结构影响，构建适应以上六种组织形式管理需要，才是符合时代发展。
6、智能化
智能化即利用企业数据、行业数据、企业员工行为数据、行业员工行为数据，自动构建出供决策参考的可行方案，大幅度提高管理和决策效率。
传统EHR发展20年，更多强调的是产品要满足用户“定制化需求”，所以目前整个行业产品定制化有余智能化不足。
EHR2.0将在智能化方面有长足的发展，应用体验将大幅度提升。智能化主要体现在三个方面：第一、依据同行标准或企业历史数据，自动对组织目前人力资源管理水平进行诊断，对未来的风险进行预警，对未来业务发展进行预测。第二、人力资源管理决策更多地由系统自动实现和完成，需要由人做出决策的系统则提供可行方案做参考。第三、为员工（包括管理人员）提供的各种服务和咨询将由虚拟人物完成，服务态度和水平将高于真人服务。
HR要不出局，要不转型
在没有EHR工具支持下，很多HR的工作都是事务性操作型的，HR会感觉工作没有价值。使用了传统EHR的HR，很多人在抱怨工作被软件限制，好像并没有真的提高什么工作效率。EHR2.0时代很快到来，人力资源工作者将真正从操作型工作中抽离出来，转型为更具价值的人力资源工作设计师。
何为人力资源工作设计师？就是设计人力资源业务工作流程，设计相关交付结果，设计工作相关标准，人力资源业务自动运转。未来企业人力资源工作中几乎没有操作型工作和岗位，操作型工作或者由员工自助完成，或者由外包机构完成。
未来的HR不是一般人可以胜任的，要不淘汰出局，要不转型升级。
-END-稿件来源：krhr.com
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于彬彬
快人科技CHO/副总裁/创始人
资深人力资源管理专家
快发宝创始人
中国最出色的人资专家之一
《薪酬设计实战》作者
清华大学特邀讲师
美国"六顶思考帽" 认证讲师
HRbar人力资源管理学院特聘讲师
国家外专局国际高级人力资源管理师
(IPMA)注册讲师
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