硅谷网讯 富士康母公司鸿海集团耗资7000亿日元（约408亿元人民币）的跨境收购似乎走得并不太顺利。
据日本媒体报道，由于再次亏损后面临降低成本的压力，夏普公司正在考虑实施规模最高达2000人的大裁员。裁减将主要围绕着太阳能电池事业部与总部管理部门，人数相当于国内员工数。
但并未在裁员之列的夏普核心技术人才却出现人心不稳的状况。更换东家、业务重组的过程中出现大规模人才流失不仅困扰着夏普，也让瞄准技术人才的鸿海集团头疼不已。
夏普人才外流
除了裁员，夏普今年年初还计划下调2015财年日本职员的工资，限制人员费用，考虑全员降薪1.5%。从今年2月起，夏普已经开始削减内部董事的薪酬。社长高桥兴三等高层将最多减薪55%。
倘若加上2012年通过提前退休裁减的约3000名员工以及2015因财务状况进一步恶化裁减的约3200名员工，夏普将面临4年来的第三次大规模裁员。数据显示，截至今年3月底，包括旗下公司在内的夏普日本国内员工数不足2万人，只有4年前的三分之二。即便是夏普总公司也砍1.5万人。
大批量的裁员让夏普的军心受到不小的影响，优秀人才流失频频出现。据报道，已经有夏普LCD显示屏部门工程师跳槽，其中，前任执行副总裁TetsuoOnishi也将前往日本著名电机制造商电产公司担任顾问。
值得注意的是，一直以来，相比于国内的合同雇佣制度，日本大公司普遍实行终身雇佣制，员工视企业为家，除非企业发生重大变动，高管不会频繁离职或跳槽。为此，《中国经营报》记者数次致电夏普，但其均未给予回复。
“人才的流失在企业并购和重组的时候难以避免。”资深产业经济观察家梁振鹏对《中国经营报》记者如此分析称。
有数据显示，在收购后第一年，被购公司可能会损失25%的主管，第二年公司可能会再损失15%~18%的主管，在收购后的两年时间里，公司可能损失40%~45%的主管人员，离职率是正常的3到4倍。而并购过程中“以人为本”的问题合理解决与否，将决定鸿海跨境并购交易的能否全面成功。
收购方和被收购方均需要对并购后整合极为重要的人力资源管理过程的把控。否则容易导致企业文化冲突、核心员工流失，裁员成本巨大，从而影响到并购后企业的日常经营活动，甚至会给企业带来财务、管理上的危机，并最终导致交易的失败。
“一般而言，并购交易规模越大，企业的人才管理体系越需要完善。内部因素对人才留任的影响越大，对关键岗位的竞业禁止要求越严格。如果企业希望让他们留下来一段时间，那么就在并购的协议里面具体的写进去，让他们有足够的几率，至少在并购以后两三年或者五年之内能够继续留任。”前述人士续称。
事实上，夏普也不乐意见到自己高管的大量出走。针对此次的裁员，夏普发出声明表示，目前尚未最终确定。4月27日，夏普还宣布已经和日本投资基金“Japan Industrial Solutions”达成了协议，将会回购价值2.33亿美元的优先股股票，夏普也将针对这些股票支付股息红利和收购溢价。
为了防止更多人才流失，夏普还决定推出基于股票奖励的相关计划，把人才留在本公司，而股票期权将是重要的奖励内容。另外，夏普还将于5月12日举行董事会议，届时这一计划将得到审议。而在该公司发展历史上，其从未推出过类似挽留人才的奖励计划。
奔着夏普技术去收购的鸿海也对夏普重组裁员带来的人才流失头疼不已。董事长郭台铭最新的表态中依旧难掩对夏普技术的渴望。倘若技术人员进一步流失，显然让鸿海长达3年的收购长跑打上不小的折扣。
因此，针对此次的裁员事件，鸿海也回应称：“本公司员工原则上将维持雇佣，会根据个人表现，让3%~5%的员工下岗，会尽量让每个人都留下来。”富士康集团内部最近成立了一个专职部门，他们的任务就是在公司内部举办夏普电器的展览和推销。除了内部展览之外，富士康也把夏普的家电产品送上了自家的电子商务平台，而针对夏普家电业务，富士康还将在中国大陆各地，设立夏普产品的体验店和专卖店。
此外，为了减少因夏普易主带来的骨干员工出走、日本民众抵触的情绪，富士康的董事长郭台铭在日前的签约仪式和联合记者会上强调：“此次不是收购项目，而是投资项目。今后鸿海和夏普仍会作为独立的品牌存在。”
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