作者：杰夫·哈登（Jeff Haden），作家、演说家和杂志专栏作家。他已撰写50多本图书，内容涉及领导、企业精神、管理、流程改善、金融和投资等。（ 本文最初发表在LinkedIn ）
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你想过要聘请超级明星吗?尝试寻找“全包员工”是你应该做的最后一件事。理由?想想典型的招聘过程：你努力寻找并选择恰当的候选人，评估他的技能和经验，然后询问面试问题，最终确定这位候选人是否拥有以下品质：关注细节、拥有很强的人际交往能力、领导能力以及解决问题能力……
你的选择过程十分详尽，但同样可能令人觉得精疲力竭。许多人受雇后会成为很好的员工，但他们中很少有人会成为公司真正需要的人：伟大员工。为什么?因为这些公司及其决策者在招聘过程中总是带着工作描述去招聘。
想想这些工作描述，他们列举出员工应该具备的各种品质。典型的要求包括：自我激励、只需最小的监管就可以积极工作、能够优先和处理多个任务、能够独立工作，同时也能够团队协作等。
所以会发生什么事?人们在脑海中以这些品质评估候选人，那些具备最多上述品质的候选者通常会被选中。但实际上，公司的确招聘到了好的员工，但却并非他们需要的伟大员工。
现在想想你认识的伟大员工。有些人的能力非常全面，有些人则不是，但几乎所有人都至少拥有一项令人惊异的技能。他们都至少会做一件事，一件关键的事情，为此人们愿意甚至很高兴忽视他们的缺点。
他们可能不会采取合作的方式去解决问题，但他们解决问题的方式通常令你惊掉下巴。简而言之，伟大员工有你必须的东西。尽管工作描述中的其他品质也非常重要，但与之相比却显得有些苍白。
为此下次你再招聘员工时，请将工作描述放在一边，采取以下这些方式：
1.确定你最需要什么样的员工，忘记你要找“全面员工”的想法。如果你只选择具备一两种品质的员工，你需要的最重要技能或品质是什么?请记住，这些品质经常需要根据你当前的需要和你的其他员工所拥有的能力而变化。因此，忽略工作描述，忘记职位，多考虑工作。确定你最需要新员工做什么。正如HubSpot联合创始人哈米斯·沙哈(Dharmesh Shah)说的那样：“你不需要一位副总裁，你最需要一个能做需要去做的事的人。”
2.确定你真正不需要的员工。当你列出众多员工需具备的品质名单时，很容易让人忘记，你不能仅依靠某些品质生活，而忽略候选人其他方面的表现。请完成这个有关“理论员工”的句子：“我不管他多么伟大，我依然会让他走，因为他……”省略号中是被你禁绝的品质，永远不会忘记它们。
3.下定决心筛选。放弃那些你不是真正需要的候选人。不要试图抱着这样的想法：哇，他拥有如此广泛的能力。如果他不具备你真正需要的一两种品质，他可能成为一位好员工，但绝不可能成为伟大员工。此外，放弃那些被你列入“绝对不行”名单上的入选候选人，他也不会成为伟大员工。
4.高度重视面试。你需要花费10%的招聘时间去总体评估候选者的品质，然后利用90%的时间确保候选者是你真正需要的。深入挖掘，要求举例，询问许多后续问题，记录下一切。然后检查索引，利用你的笔记帮你询问特定问题。当然，一些公司不会提供任何信息，但是许多公司都会，特别是一些小企业。许多公司会说，他们不允许分享前任员工的信息。此时，你应该说：“我能理解，我真的很担心自己犯错。你只需要说，如果你是我，你是否会聘我?”你会很惊讶地发现，多少人愿意低声说“是”或“否”来帮你，你可以据此做出选择。
5.评估“全体员工”。如果几位候选人情况差不多，都符合你最需要的标准，那么请决定哪个人最符合你的主观标准。如果有必要，可进行第二轮面试。或者让其他员工面试剩余的候选人。此时，你已经做了一切能做的事情，已经可以确认哪些是你最需要的候选人。(风帆)
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