继网传爱奇艺、快手、阿里裁员之后，拼多多也被传裁员了。
拼多多裁员套路
1.全程监视
有员工在网上留言称，自己被HR突然叫到会议室，然后被通知解除劳动合同，不签字不许回工位。想要考虑、打电话，也只能留在会议室里。如果要上厕所，由HR负责跟随。总之，整个被离职过程，都在HR的监视下进行。
2.试用期员工没有补偿
试用期员工干完最后一个月走人，没有补偿。估计试用期员工反对也没用，HR会以“在试用期间被证明不符合录用条件的”为由，辞退试用期员工。依据《劳动合同法》，员工这样被辞退公司不用支付经济补偿。
3.正式员工不一定能拿到N+1
网传此次裁员，只有在年终绩效考核拿到80分以上的正式员工，才能拿到N+1赔偿。这意味着平时的绩效都在80分以上也不一定能拿赔偿，因为年终考核是主管领导一句话的事。
网上评论
1.拼多多员工的议论
2.网友对此事的评论
汪Sir有话说
近来网上传出很多互联网大厂裁员的消息，似乎互联网的寒冬要来了一样。还有人戏称，这是公司给大家发的“年终奖”。有一说一，在年末用这样的手段辞退员工，我并不认为这是裁员，应该属于正常的员工“优化”。
1.达到一定条件，才能叫裁员
不是公司多辞退几名员工就能叫裁员，裁员是有很多前提的。
首先，存在以下情况，公司才能裁员：
a.依照企业破产法规定进行重整的；
b.生产经营发生严重困难的；
c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
比如近期新东方辞退员工6万人，这就可以用裁员，因为现在的新东方属于“生产经营发生严重困难的”。而像拼多多这样的公司，显然不符合以上4点中的任何一条。
其次，要公示、要听取员工意见，还要报备
公司要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
如果真的像网上传的那样，HR上午通知签字上午就离职，显然不符合“提前30天说明情况”的条件。
说实话裁员在操作上比较复杂，像这样的大厂搞不好还会引起大罢工，产生负面影响。所以大厂更多会采用“闪电战术”——协商解除劳动合同。谈话、签字、走人，速战速决，不给员工思考时间，等员工回过味来已成定局。
既然是协商就万事好商量，给N也行、给N+1也行、给2N也行，甚至不给也行，全靠谈判技巧。作为员工一生能面对几次这样的场面？而HR一个月能谈掉多少员工？显然在经验值上，双方很不对等。
2.保持一定的人才流动率，对公司来说很重要
虽然这样说可能会“招骂”，但是我还是想说出来。适当地优化，不仅能让公司整装上路，也能激活员工。有人因此找到薪水更高的工作，有人因此成功转行找回自信，也有人自我突破让事业更上一层楼。
这套理论最早由前美国通用公司CEO杰克·韦尔奇提出的，通过对整个通用集团的实践，他提出一个团队可以分出3类员工，30%的优秀员工，60%的普通员工，以及10%的待优化员工。后来被阿里引进来，称之为361。这也是为什么现在一说起年底优化，优化率会是10%的出处。
但是这个比例为什么到了中国还是10%，这一点似乎没多少人研究过。也没研究过10%该如何分配下去。结果变成了摊派，变成了任务，即使这个部门很好，但还是会被分到10%的优化名额。
3.我不赞同这样的辞退手段
虽然我赞同“优化”，但是网上传言的辞退过程和赔偿方案实难苟同。
像这种“人盯人”、“不签字不给走”、“上午签字上午走人”，似乎成了大公司辞退员工的标准流程。总之就是不给时间思考，外加疲劳轰炸。
作为HR，我能理解要辞退的员工多留一天，公司就多一天的无谓支出，就多一天的用工风险。但是在辞退员工这件事上，影响的不仅仅是公司，对员工影响也很大，特别是上有老下有小还背着车贷房贷的员工。在谈离职这件事上，公司应该多一份理解，HR做工作应该多一分温度。
另外关于“赔偿”，该怎么给都是有标准的。能拿出合法理由给N+1，拿不出合法理由给2N，大家好聚好散。仗着员工不懂法，打一个措手不及，这不仅不道德，更会增加公司的法律风险。
建议大家遇到这种事，直接录音录像，不给合法赔偿就拒绝签字。
写在最后
互联网大厂，年终优化员工属于例行公事。就像互联网从业者在大厂之间来回跳槽一样，是一件很正常的事。作为公司，辞退员工应该依法给足补偿。作为员工，平时多学点劳动法知识，谈判时多些底气。
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